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¿Cuándo será el día que un algoritmo le citará para una entrevista de trabajo?

El uso de algoritmos y herramientas de predicción que permiten determinar el éxito de un candidato transformará la manera en la que las empresas rastrean talento, y se convertirá en un factor que impactará en cómo tendremos que buscar empleo a partir de ahora.

¿Tiene sentido a estas alturas que enviemos currículos? ¿Es posible superar el obstáculo de las ofertas invisibles? ¿Cómo nos adaptamos al hecho de que el 80% de esas ofertas válidas no se publican? ¿Perdemos el tiempo con las estrategias tradicionales de búsqueda de trabajo? ¿Sirven para algo los portales de empleo? ¿Sabemos quién es quién en el negocio del reclutamiento? Hay muchas incertidumbres, y no llegan buenas noticias para quienes fían su búsqueda de trabajo sólo a las estrategias y métodos tradicionales. Los expertos advierten de que el uso creciente de herramientas y sistemas de predicción para determinar el éxito de los candidatos cambiará la forma en la que los reclutadores rastrean el talento. Y sobre todo, revolucionará la manera de buscar empleo.

Otra gestión de personas Podría darse el caso de que los robots y algoritmos sean los verdaderos protagonistas en el filtrado de candidatos. Si las empresas saben cada vez mejor qué quieren y qué necesitan, la inteligencia artificial puede hacer el trabajo de rastrear en las redes sociales y recopilar información acerca de quiénes son, cómo trabajan, qué han hecho, qué pueden hacer o cómo viven los posibles aspirantes a un puesto. Aunque no estén buscando empleo.

Stefanie Stanislawski, responsable de innovación en Catenon, pronostica que el fenómeno de las ofertas invisibles no va a parar, entre otras cosas porque muchas empresas ya no quieren publicar anuncios: “Las compañías ya saben lo que necesitan y tienen sus propios recursos”. Stanislawski asegura que “el uso de datos procedente de algoritmos en reclutamiento hará que los departamentos de recursos humanos cambien radicalmente y que se vuelvan mucho más estratégicos y efectivos”. Añade que algunas investigaciones, como la realizada por la Universidad de Toronto, revelan que un algoritmo es un 50% más certero que la intervención humana.

Primeras fases David Díaz, socio responsable de Laboral de Baker McKenzie, se refiere al uso de la tecnología para seleccionar posiciones junior en la firma de abogados: “Se realizan entrevistas en vídeo y test. Esto, más que a llegar a una selección, ayuda a ordenar el proceso y a gestionar el tiempo de los reclutadores, y se aplica en las fases iniciales”. Añade que “habrá procesos que puedan cubrirse con inteligencia artificial. Permitirá gestionar volúmenes de contratación con márgenes de error menores, e implica más eficacia, rapidez y objetividad”. La responsable de innovación en Catenon recuerda asimismo que “muchas compañías ya identifican esos factores de éxito con evaluaciones anuales.

Si la organización identifica que los gerentes de tienda exitosos deben tener determinadas características (una edad concreta, ser padres, hacer deporte…), esto se debe hacer con todos los roles de la organización. Se trata de identificar en tiempo real todo eso. El éxito de hoy puede no darse dentro de cinco años”. Stanislawski se muestra convencida de que las empresas y los reclutadores deben empezar ya a pensar en tener equipos diversos: “No basta con psicólogos y abogados. Es necesario incorporar a los departamentos de gestión de personas a físicos, matemáticos, ingenieros o programadores. Se trata de generar equipos fuertes de reclutamiento”. La experta cita el caso de compañías como Unilever, que para reclutar a becarios y júnior usa algoritmos para identificar el talento.

Los seres humanos entran posteriormente, cuando hay una lista filtrada. Y el 80% de los candidatos que llega a la última etapa recibe una oferta. Díaz también cree que el uso de estos sistemas y herramientas “está empezando, pero cada vez es más habitual que parte de los procesos incluyan inteligencia artificial y algoritmos. De momento, se usa en fases iniciales de los procesos y para perfiles más junior y que tengan menos experiencia”.

Recuerda que “en ciertas organizaciones del sector financiero, la primera entrevista de candidatos jóvenes se hace con un programa, cámara y web. Y se realizan además pruebas de test online en tiempo real, a lo que se añade una entrevista con una máquina, aunque esto no implica que se elimine el contacto humano”.

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